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沒有了馬云的阿里巴巴得了什么?

2021-08-10 15:38:23 青島財經日報 

【事件回顧】

8月7日,供職于阿里巴巴淘鮮達業務的一名女員工在內網發表自述帖稱,其在7月24日至7月26日期間被直屬領導曲一(本名王成文)要求到濟南出差。之后,在7月27日,該員工奔赴濟南出差,隨后被要求參加飯局并被灌酒,在其酒醉之后,受到了商戶張國的猥褻和領導王成文的侵害。

根據該員工的自述,其在報警后于8月2日將事件匯報給其他淘鮮達業務領導、HRG以及阿里集團P10級別的業務總裁,提出“開除曲某,阿里系公司對其永不錄用”的訴求。但她的要求不僅沒有得到回應,還有一位上級表態稱,整件事情“是業務性質的問題”“已經開始有意識的只招男生不招女生了”“你覺得不喝酒,這個濟南華聯和一些北方的商戶以后的業務能談下來嗎”等等。

一時間,輿論嘩然。除了對于事件本身的憤怒,阿里作為公司組織在事件中的態度遭到網友大量指責:據當事人自述,事情被拖延5天且得不到合理回應后,其開始自制橫幅和宣傳單在阿里食堂內發放,但很快被保安趕了出去。

隨著事件在社交網絡不斷發酵,阿里陸續做出回應,最新的結果是,阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內網公布了“女員工被侵犯”的階段性內部調查結果和處理決定:涉事男員工被開除,同城事業群總裁李永和以及HRG徐昆引咎辭職。

至此,一場關乎阿里文化和管理體系的拷問受到公司內外的關注。張勇在內網公告中表示,“大家對事件的高度關注,不僅是對受到傷害的同學的同情和關愛,更是對背后折射出阿里文化問題的痛心疾首!

【“客戶第一”】

阿里巴巴成立于1999年,經過22年的迅猛發展,現已成為一家擁有超25萬員工的龐大企業。管理如此規模的組織需要堅定的價值觀和人力資源體系,過去這是阿里引以為豪的能力,但在此次事件中卻失靈了。

“阿里所有重大的決定都與錢無關,而是與價值觀有關!卑⒗锇桶蛣撌既馬云曾這樣表示。這種態度貫穿了阿里的發展,盡管也一度受到質疑。

2001年,馬云與蔡崇信、吳炯、關明生和彭蕾等人一起寫下了阿里的價值觀:激情、創新、教學相長、開放、簡易、群策群力、專注、質量、客戶第一;2019年,阿里宣布了新價值觀,包括“客戶第

一,員工第二,股東第三”“因為信任,所以簡單”“唯一不變的是變化”今天最好的表現是明天最“低的要求”“此時此刻 非我莫屬”“認真生活 快樂工作”。

不難看出,阿里對“客戶第一”的強調始終如一。這可能和阿里早期攻占市場的基因有關:從To B起家的阿里,當初就是在挨家挨戶的地推中擁有了第一批電子商務客戶。此后阿里曾設置一項規則,將企業文化和價值觀的考核算作績效50%的比重,且被量化成具體的指標。

當然,這種對價值觀的考核并非阿里獨有,另一家公司華為對入職員工的文化培訓也曾長達2個月。一位去年入職華為的員工稱,公司會進行集中授課,進行一周的價值觀培訓。

但問題在于,在“客戶第一”的背景下,對員工的尊重和理解是否和業務本身同樣重要?在組織日益龐大的過程中,價值觀應當如何發揮應有的作用?

一位曾在互聯網大廠任職的80后創業者告訴記者,在阿里早期的年代,很多人并不愿意去阿里,原因是阿里當時給的薪資并不高,干的還都是苦活。和現在不一樣的是,當時頂尖高校的大學生對外企趨之若鶩,阿里不像現在這么受歡迎!霸谀莻階段下,阿里的老人都是干苦活出來的,他們也覺得,這事兒就得這么干!

上述創業者認為,發展至今,后進入阿里的員工已經和當初老人的思維、做事方式不再相同。即使價值觀沒有問題,公司也應當在細則和實際操作中改善企業的管理,考慮到不同年齡員工的需求。

【HR體系崩塌】

值得注意的是,在此次事件中,人力資源體系的問題同樣也被阿里內部人士反復提及。

張勇在內網公告中表示,在整個事件處理過程中,HR團隊對人的關注、關懷不夠,理性多了,感性少了,缺乏感同身受。他強調,“這種種 現象的背后是HR文化體系和能力的建設出現 了重大問題!

此外,事件曝光之后,阿里巴巴員工自發建立了一個聲援群,取名為“勇敢牛牛幫助小組”, 試圖通過員工的共同努力,推動事件真相的徹 查、為阿里組織生態的改變提供建議并推動落 地。8月8日晚,加入該群的6000多名阿里員工 在聯合倡議書中表示,希望在女性員工職場推出 反性騷擾制度、倡導HR不唯上更向人看、CPO與 員工建立長期溝通機制等。

上述離職員工稱,在她和上級領導出現隔 閡的時候,HR沒有起到很好的調節作用,“基本

上就跟沒有一樣!痹搯T工表示。

次是什么時候”這樣的問題。隨后阿里回應稱,“阿里破冰文化”的截圖是一則2018年的謠言。

一位接受媒體采訪的阿里員工表示,她自己沒有經歷過“破冰文化”,但從別的部門同事口中聽過類似的事情。在她看來,某些崗位例如運營,需要很多對外的工作,業務上的KPI也相對較重,在領導有絕對權利的地方,就會出現更多體系上的問題。

根據公開資料,阿里巴巴曾經在面試中設置“聞味官”這樣的環節,在招聘面試時,HR會派出一批在阿里巴巴工作超過3年的員工,與候選人進行無主題聊天,以此判斷候選人未來是否能夠融入阿里巴巴的文化。

一位求職者告訴記者,他并未受到上述考察,而在其面試過程中,其未來的上級領導傳遞的最主要信息就是阿里巴巴的工作很辛苦、但晉升很快,而阿里的HR如此形容他們希望的員工類型:“皮實”。從他的理解來看,要求員工不怕吃苦、不怕領導批評,是最重要的“考核”。

當這種篩選制度落實到具體的工作中,問題則開始凸顯。一位阿里高職級員工向記者表示,在阿里還需要寫周報的時候,員工得把自己做的很小的事情寫得很好看,領導才會知道你在干活。他認為,在阿里,業績不是一切,“你還需要向上管理的能力!

一個值得深思的現象是,在此次事件中,一邊憤怒、一邊維護公司形象的情緒,在“阿里人”之中蔓延開來。

上述阿里員工告訴記者,她從8月7日晚間就看到了內網的討論,在自述帖下面看到很多公開支持回帖的時候,“有一種很復雜的情緒。一方面感動于大家有對抗的決心,另一方面又有些難過,難道只有這樣的方式才能解決問題嗎?”

在看到新聞評論中對于阿里的謾罵時,她很難將這些事情和她所在的地方聯系起來!拔宜诘慕M,無論同事還是領導,都非常尊重女性,哪怕是談話閑聊都非常注意說話方式。我也很不希望因為某些人的存在而讓原本友善得體的一群人‘被代表’!

在這種情緒下,內部人士對于公司的心痛和憤怒,恰恰體現了阿里價值觀體系的“失效”。而這值得所有大廠警惕。 綜合

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(責任編輯:王治強 HF013)
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